수습기간에 대한 세 가지 오해
이채경 노무사 · 채우리노동법률사무소
수습기간은 실무에서 가장 오해가 많은 제도입니다. "수습이니까"로 시작하는 판단 중 상당수가 법적으로는 성립하지 않습니다.
오해 1: 수습 중에는 마음대로 내보낼 수 있다
가장 위험한 오해입니다. 수습 근로자도 근로자입니다. 수습이라는 이유만으로 자유롭게 근로관계를 끝낼 수 있는 것이 아니고, 본채용을 거부하려면 그럴 만한 합리적인 이유가 있어야 합니다. 근무 태도나 업무 능력을 이유로 들려면 그것을 뒷받침할 기록 — 평가 기준, 피드백을 준 이력 — 이 있어야 합니다. 아무 기록 없이 "잘 안 맞아서"로 끝내면 분쟁에서 회사가 불리해집니다.
오해 2: 수습은 계약서에 없어도 당연히 적용된다
수습은 약정입니다. 근로계약서에 수습기간과 그 조건이 명시되어 있지 않다면, 처음부터 정식 채용으로 보는 것이 원칙입니다. 관행처럼 "3개월 수습"을 운영하고 있어도 문서에 없으면 주장하기 어렵습니다.
오해 3: 수습 급여는 회사가 정하기 나름이다
수습기간 중 임금을 감액하는 것에는 법이 정한 요건과 한계가 있습니다. 감액이 허용되는 경우와 수준이 정해져 있어, 계약서에 쓰기만 하면 되는 문제가 아닙니다. 감액 조건을 설계할 때는 현재 기준을 확인해야 합니다.
수습을 제대로 쓰려면 세 가지가 문서에 있어야 합니다 — 기간, 평가 기준, 본채용 거부 시의 절차. 이 세 줄이 있으면 수습은 회사와 직원 모두에게 유용한 제도가 되고, 없으면 분쟁의 씨앗이 됩니다.
지금 상황에 이 글이 어떻게 적용되는지 궁금하다면
일반론은 여기까지입니다. 결과는 사실관계에 따라 갈립니다.